¿Qué es la conducta?

Clarialvis Vargas

C.I.: 26.555.934

La conducta hace referencia al comportamiento de las personas. En el ámbito de la psicología se entiende que la conducta es la expresión de las particularidades de los sujetos, es decir la manifestación de la personalidad. Es por ello el concepto hace referencia a los factores visibles y externos de los individuos.

Se entiende que hay tres factores que la regulan o influyen la conducta, estos son:

•    Fin: En primer lugar el fin. Es a partir del objetivo del comportamiento que la conducta adquiere un sentido y da lugar a una interpretación.
•       Motivación: En segundo lugar se encuentra la motivación, es decir que la conducta posee algo que la moviliza.
•     Causalidad: La conducta también posee o se produce por una causa determinada.

Además se considera que existen dos elementos más que dirigen la conducta, ellos son los elementos de la sociedad y el ambiente, y los elementos biológicos.

• Elementos del ambiente: En el primer caso se hace referencia al medio en el que el sujeto se encuentra inmerso, tanto en relación con el ambiente físico, como social, incluyendo las instituciones que lo conforman. En otras palabras solo se hace referencia a los factores externos.
• Elementos biológicos: Vinculado con las cuestiones genéticas que son determinantes en el proceso biológico. Es decir poseen un carácter interno. Además se le pueden sumar otros factores como la alimentación o los meses de gestación en el vientre materno. Es por ello que la base de la conducta humana se relaciona tanto con la parte psicológica como con la fisiológica de las personas, de manera complementaria.

Se entiende que las personas poseen distintas conductas, definiendo en este caso a la conducta como una reacción. La diversidad de las conductas se debe a que los individuos desean distintos fines, se hallan en diversas circunstancias y son diferentes como personas. De esta manera queda expuesto que la conducta responde al fin, al estímulo y el momento preciso en que se encuentra el sujeto.

La conducta como herramienta de adaptación

La conducta es a su vez una herramienta que permite al individuo adaptarse al medio en el que se encuentra inmerso. Es por ello que hay comportamientos de distinta índole:

• ·     Reflejos: Son comportamientos automáticos y que resultan muy simples ya que representan la respuesta a un estímulo determinado.
• ·         Inteligencia: Se trata de otro tipo de conducta que resulta muy difícil de analizar y comprender y además presenta grandes cambios.
•       Conductas inconscientes: Responden a una adaptación a la situación de manera muy veloz, sin conocer necesariamente los motivos que mueven en este caso a los sujetos.
•     Conductas adaptativas: Las utilizan los individuos para poder insertarse socialmente. Para ello requieren de aprendizaje, motivaciones y memoria.

• ·        Conducta comunicativa: Se ve expresada mediante el lenguaje, ya sea el mismo oral, escrito, mediante señas, etc.

Psicología conductista

El conductismo es una de las corrientes más importantes de la psicología. La misma se ve apoyada por la filosofía de la praxis. Esta corriente entiende que la conductas deben ser analizadas de manera científica, integrando planos como emotivos, motores, cognitivos y sensoriales.

Para ello plantea tres momentos del proceso:

• ·         el conductismo propiamente dicho,
• ·         el análisis del comportamiento por medio de la experiencia,
• ·         la estructura del comportamiento.

    Tipos de Conducta

Existen tres principales tipos de conducta:

• La Conducta Agresiva: Es aquella que caracteriza a la persona que trata de satisfacer sus necesidades, que le gusta el don de mando, son personas que siempre quieren tener la razón, que le encanta humillar a los demás; generalmente son personas solitarias, con mucha energía pero que lamentablemente la utiliza de manera destructiva. Este tipo de personas es fácil de reconocer por su típico lenguaje verbal y corporal.

• La Conducta Pasiva: Es aquella que caracteriza a las personas tímidas, llenas de inseguridad y con sentimientos de inferioridad, es una persona que no tiene ningún tipo de entusiasmo y de la que los demás suelen aprovecharse.
• La  Conducta Asertiva: Este tipo de comportamiento es propio de personas que siempre cumplen con lo que prometen, que saben reconocer tanto sus defectos como sus virtudes, además de sentirse bien consigo mismo y hacer sentir bien a los demás.

La conducta hacia la organización

La conducta hacia la organización está caracterizada por las disposiciones que nosotros tenemos hacia nuestras propias tareas, la propia organización o nuestro superior inmediato. Hay tres conductas básicas que son el nexo entre la persona y el trabajo: La complacencia hacia el trabajo, el apego por el trabajo y la dedicación a la organización.

• La complacencia hacia el trabajo: Si una persona está satisfecha con el trabajo que realiza su conducta será positiva hacia la propia organización y hacia su propio quehacer diario dentro de ésta.
• El apego por el trabajo: Explica la compenetración que la persona siente hacia el trabajo que desarrolla. Lo que provoca es que se comprometa de una forma dinámica y se responsabilice por su productividad, interviniendo incluso en su propia autoestima.
• La dedicación a la organización: El propio trabajador reconoce una afinidad con la organización a la que pertenece lo que provoca en él un deseo de seguir en ella por mucho tiempo y sobre todo una simbiosis con las metas que se pretenden conseguir.

Estas conductas son distintas y no tienen por qué convivir en la persona del trabajador o colaborador. La persona puede mostrar un apego por el trabajo y suscitar conductas provechosas hacia éste, y sin embargo puede no estar entusiasmado con la organización y amparar una conducta negativa. Destacar que esto es algo significativo respecto a la dirección que tomará la persona en la organización, lo más seguro es que se marche si su conducta es negativa hacia la propia empresa en general más que si sólo es hacia su trabajo, porque la probabilidad de avance en sus tareas, si está contento con la organización, hará que quiera continuar en ella.

Las conductas sí se pueden cambiar

A pesar de que las conductas se encuentran bastante insertadas en nuestro interior, sí se pueden modificar. Muchas veces si nos fijamos en los anuncios de la televisión lo que intentan provocar es un cambio de conducta del consumidor hacia un producto u otro. En el entorno laboral esto también puede ocurrir utilizando la formación organizacional, evolucionando las conductas negativas hacia el aumento de los procedimientos.

Clima Laboral

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.

Diagnóstico de clima laboral

Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:

• Motivación: Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan.
• Proceso de influencia: Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
• Establecimiento de objetivos: Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los mismos.
• Información – Comunicación: Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos.
• Proceso de control: Identificación de los sistemas de supervisión y control.

Un diagnóstico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecución de objetivos empresariales.

Métodos de investigación

Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria la división del colectivo global objeto de la investigación en grupos homogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos o a departamentos o áreas de actuación, puesto que el clima laboral es un componente multidimensional formado por el conjunto de diferentes climas que conviven en una misma organización

• Cuestionario: El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de investigación.
• Entrevista: Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra representativa, con el fin de confirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se hayan revelado como más importantes.
• Dinámica de grupos: El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la dinámica de un grupo heterogéneo, en el que estarán presentes representantes de diferentes niveles jerárquicos o departamentos.

Diagnóstico de clima laboral en la pequeña y micro empresa

A la hora de elaborar un diagnóstico de clima laboral en una pequeña o microempresa, se deben adaptar los instrumentos anteriormente identificados. Aunque las dimensiones objeto de estudio son las mismas, no operan de la misma forma, discurren de un modo más sencillo y observable, por lo que es obligada la adaptación de estos métodos de investigación. Un método de investigación de clima laboral en una empresa en la que los trabajadores pudiesen mantener el anonimato, a pesar de formar parte de una plantilla reducida, puede consistir en la contestación por escrito a una serie de sencillas preguntas relacionadas con cada una de las dimensiones objeto de estudio.

El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el anonimato de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una sencilla reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias. Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y objetividad.